Reforma laboral en 2026: lo que ya cambió para los trabajadores colombianos

1. Resumen ejecutivo

2026 es el primer año completo de aplicación de la reforma laboral. La Ley 2466, sancionada a finales de junio de 2025, no entró a regir de un solo golpe: el legislador diseñó una entrada en vigencia escalonada, con fechas distintas para cada materia. El resultado práctico es que muchos trabajadores —y no pocos empleadores— todavía no tienen claro qué reglas ya están operando, cuáles empiezan en unos días y cuáles quedaron para 2027.

Este análisis ordena el calendario: la jornada nocturna que ahora comienza a las 7:00 p. m. rige desde finales de diciembre de 2025; el recargo dominical y festivo, que subió al 80 % en julio de 2025, pasa al 90 % el 1 de julio de 2026; el contrato a término indefinido quedó consagrado como la regla general de contratación; y el contrato de aprendizaje del SENA cambió de naturaleza y hoy es un contrato laboral especial. A todo esto se suma —por una ley distinta y anterior— la última etapa de la reducción de la jornada máxima, que en julio de 2026 queda en 42 horas semanales.

Escribimos para el trabajador que quiere verificar su liquidación de nómina y para el empleador pequeño que necesita ajustar turnos y presupuesto sin exponerse a sanciones. Al final incluimos una ruta práctica de reclamación y las fuentes oficiales donde consultar los textos completos.

2. La Ley 2466 de 2025 en contexto

La reforma laboral fue, probablemente, el proyecto legislativo más debatido del cuatrienio: se hundió una vez en comisión, revivió por la presión del Ejecutivo y terminó aprobada en junio de 2025 tras una conciliación intensa entre Cámara y Senado. Más allá del ruido político, el texto final modificó de manera sustancial varios pilares del Código Sustantivo del Trabajo que llevaban más de dos décadas estables, desde la Ley 789 de 2002.

Conviene entender la lógica del articulado: la reforma no creó un régimen nuevo, sino que revirtió buena parte de la flexibilización de 2002 (que había extendido la jornada diurna hasta las 10 p. m. y reducido el recargo dominical) y añadió capítulos nuevos para realidades que el Código no contemplaba, como el trabajo en plataformas digitales de reparto y la formalización de vínculos que operaban en la periferia del derecho laboral, entre ellos el de los aprendices.

La pregunta correcta en 2026 no es "¿qué dice la reforma?", sino "¿qué parte de la reforma ya me aplica?". Casi todos los conflictos que estamos viendo en consulta nacen de confundir las fechas.

Para los textos oficiales, la referencia obligada es el gestor normativo del Departamento Administrativo de la Función Pública, que publica las leyes con sus concordancias, y el sitio del Ministerio del Trabajo, que ha venido expidiendo circulares y conceptos sobre la aplicación gradual.

3. Jornada nocturna desde las 7 p. m.: ya está vigente

Es el cambio que más se siente en el bolsillo y en la operación. Antes de la reforma, la jornada diurna iba de 6:00 a. m. a 9:00 p. m.; el trabajo nocturno —con su recargo del 35 %— solo comenzaba a las 9:00 p. m. La Ley 2466 adelantó el inicio de la noche laboral a las 7:00 p. m., y esta regla entró a regir seis meses después de la sanción, es decir, desde finales de diciembre de 2025.

En la práctica: quien trabaja de 2:00 p. m. a 10:00 p. m. hoy tiene derecho a recargo nocturno sobre las tres horas comprendidas entre las 7:00 p. m. y las 10:00 p. m. El recargo es del 35 % sobre el valor de la hora ordinaria y se paga sin perjuicio de los recargos por hora extra si además se supera la jornada pactada.

3.1 Sectores más impactados

• Comercio y restaurantes: los turnos de cierre (7 p. m. – 11 p. m.) pasaron de ser mayormente diurnos a mayormente nocturnos.
• Vigilancia y seguridad privada: los esquemas 2×2×2 y los turnos de 12 horas requieren recálculo completo de la nómina.
• Call centers y BPO: las franjas de atención alineadas con husos horarios de Norteamérica y Europa quedan parcialmente dentro de la nueva noche.
• Salud y hotelería: sectores con trabajo nocturno estructural, donde el efecto es directo sobre el costo de cada turno.

Un detalle que genera consultas frecuentes: el recargo nocturno no depende de que el trabajo sea habitual u ocasional. Basta que la hora efectivamente laborada caiga dentro de la franja para que se cause el recargo.

4. Recargo dominical y festivo: el calendario gradual

El segundo gran cambio es el retorno progresivo al recargo del 100 % por trabajo en domingos y festivos, que había sido reducido al 75 % en 2002. El legislador optó por una gradualidad de tres etapas para amortiguar el impacto sobre los sectores intensivos en trabajo dominical:

Al momento de publicar este análisis faltan días para la segunda etapa: desde el 1 de julio de 2026 toda hora trabajada en domingo o festivo debe liquidarse con recargo del 90 %. Recomendamos a los trabajadores revisar el desprendible de nómina de julio con especial atención, y a los empleadores parametrizar sus sistemas de liquidación desde ya: el error más común que hemos visto es que el software siga aplicando el porcentaje de la etapa anterior durante meses.

Recuerde además que el recargo dominical es acumulable con el nocturno cuando el turno cae en domingo por la noche, y que el trabajo habitual en domingo sigue dando derecho a un día de descanso compensatorio remunerado.

5. Contrato a término indefinido como regla general

La reforma elevó a norma expresa lo que la jurisprudencia venía sosteniendo: el contrato de trabajo se presume celebrado a término indefinido, y las modalidades temporales son la excepción que debe pactarse por escrito y justificarse. El contrato a término fijo no desapareció, pero quedó sometido a límites más estrictos de duración y de prórrogas sucesivas; superados esos topes, la relación se entiende convertida a término indefinido con todos sus efectos.

Lo mismo ocurre con el contrato por obra o labor, que debe delimitar con precisión la obra contratada: la descripción genérica ("por duración del proyecto") es el error de redacción que más pleitos está generando, porque sin obra claramente determinada el juez tiende a declarar la relación indefinida.

5.1 Qué significa para el trabajador

Si usted lleva años encadenando contratos fijos de corta duración para el mismo empleador y la misma labor, la reforma refuerza su posición: la renovación automática y los límites a las prórrogas son ahora argumentos legales directos, no solo jurisprudenciales. Conserve todos sus contratos y otrosíes: la secuencia documental es la prueba central en estos casos.

6. El nuevo contrato de aprendizaje SENA

Uno de los cambios estructurales menos comentados y más importantes: el contrato de aprendizaje dejó de ser un vínculo puramente formativo y adquirió naturaleza laboral especial. Para los cerca de cientos de miles de aprendices que cada año pasan por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y por las demás instituciones habilitadas, esto se traduce en:

• Apoyo económico ligado al salario mínimo: menor durante la etapa lectiva y pleno (100 % del mínimo) durante la etapa productiva.
• Afiliación a seguridad social —salud, pensión y riesgos laborales— durante la etapa práctica, a cargo de la empresa patrocinadora.
• Reconocimiento del tiempo: el vínculo genera los efectos propios de una relación laboral especial, lo que mejora la posición del aprendiz frente a accidentes de trabajo y cotizaciones.

Para las empresas obligadas a la cuota de aprendizaje, el ajuste presupuestal es real y debe planearse; la monetización de la cuota sigue siendo una alternativa que conviene evaluar caso por caso con asesoría contable y jurídica.

7. Las 42 horas semanales: la otra norma que se completa en julio

Aunque suele atribuirse a la reforma, la reducción de la jornada máxima legal proviene de una ley distinta y anterior: la Ley 2101 de 2021, que ordenó pasar de 48 a 42 horas semanales de manera gradual y sin reducción salarial. Las etapas ya recorridas llevaron la jornada a 47, 46 y 44 horas; la última se cumple en julio de 2026, cuando el máximo legal queda definitivamente en 42 horas semanales.

El efecto combinado con la reforma es potente: a partir de julio, una empresa con operación de lunes a sábado en horario extendido enfrenta simultáneamente (i) jornada máxima de 42 horas, (ii) noche laboral desde las 7 p. m. y (iii) recargo dominical del 90 %. Toda hora que exceda la nueva jornada máxima es hora extra y se paga con su propio recargo —25 % diurna, 75 % nocturna—, de modo que los cuadros de turnos diseñados en 2024 casi con seguridad ya no son óptimos ni, en algunos casos, legales.

8. Qué hacer si no le están pagando conforme a la ley

La ruta de reclamación no cambió con la reforma, pero vale la pena tenerla clara y documentada:

Conclusiones clave

• Desde diciembre de 2025: la noche laboral empieza a las 7 p. m. — recargo del 35 % por hora.
• Desde el 1 de julio de 2026: recargo dominical y festivo del 90 % (100 % en julio de 2027).
• Desde julio de 2026: jornada máxima de 42 horas semanales (Ley 2101 de 2021), sin rebaja de salario.
• Contratación: el término indefinido es la regla; los contratos fijos y por obra tienen límites reforzados.
• Aprendices SENA: vínculo laboral especial con apoyo ligado al mínimo y seguridad social.

9. Preguntas frecuentes

10. Fuentes

• Ministerio del Trabajo — Circulares y conceptos sobre la aplicación gradual de la Ley 2466 de 2025.
• Función Pública — Gestor Normativo — Textos oficiales de la Ley 2466 de 2025, la Ley 2101 de 2021 y el Código Sustantivo del Trabajo.
• Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) — Régimen del contrato de aprendizaje y cuota de aprendices.

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal formal. Cada caso requiere evaluación individual por un profesional habilitado. Fechas y porcentajes conforme a los textos legales vigentes al cierre de edición (junio de 2026).